March 24, 2015
Per 1 juli 2015 wijzigt het ontslagrecht drastisch. Wat is de invloed hiervan op het ontslag met wederzijds goedvinden?
Transitievergoeding
Werknemers die (onvrijwillig) uitdiensttreden met een dienstverband van minstens twee jaar, hebben recht op een transitievergoeding. Ook indien een tijdelijk contact na twee jaar of langer niet wordt verlengd door de werkgever! De hoogte van de transitievergoeding is in de wet gefixeerd: 1/3 maandsalaris per dienstjaar over de eerste tien dienstjaren; 1/2 maandsalaris per dienstjaar na het tiende dienstjaar. De transitievergoeding is nimmer hoger dan € 75.000,- bruto of een jaarsalaris als dat hoger is dan € 75.000,- bruto. Er geldt een overgangsregeling voor werknemers die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn. Voor ieder jaar dat de werknemer op de ontslagdatum ouder is dan 50 jaar, is de transitievergoeding één maand per dienstjaar. Ook voor de overgangsregeling geldt een maximum transitievergoeding van € 75.000 bruto of een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan € 75.000 bruto.
Er hoeft niet verplicht een transitievergoeding te worden betaald in het geval de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd middels een vaststellingsovereenkomst. De verwachting is wel dat de transitievergoeding invloed heeft op de onderhandelingen. De wijziging in ontslagroutes speelt daar ook een rol in.
Ontslagroutes
Per 1 juli 2015 moet een bedrijfseconomisch ontslag en een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid voorgelegd worden aan het UWV en staat de weg naar de kantonrechter slechts open voor een ontslag om “persoonlijke redenen”. Deze routes liggen vast. De persoonlijke redenen op grond waarvan de rechter de arbeidsovereenkomst mag ontbinden, zijn limitatief in de wet opgesomd. Dat betekent dat de rechter veel strikter dient te toetsen of één van deze gronden zich voordoet. Indien dat onvoldoende blijkt, zal de rechter niet tot ontbinding over (kunnen) gaan. Het wordt dan ook nog belangrijker dat de werkgever een goed dossier heeft opgebouwd. In het geval de werkgever geen dossier heeft opgebouwd, is het allerminst zeker of de rechter de arbeidsovereenkomst überhaupt zal ontbinden. Dat maakt de onderhandelingspositie van een werknemer sterk, hetgeen tot gevolg kan hebben dat werknemers zullen inzetten op een hogere vergoeding dan de gefixeerde transitievergoeding.
Bedenktermijn
Nog een wijziging die van invloed zal zijn op de onderhandelingen over een ontslag met wederzijds goedvinden, is de per 1 juli 2015 in te voeren bedenktermijn. De wet geeft de werknemer die instemt met een beëindiging van zijn dienstverband, een termijn van 14 dagen om op zijn instemming terug te komen.
De bedenktermijn kan ook problematisch zijn bij een gegeven ontslag op staande voet. Indien partijen na een ontslag op staande voet tot een minnelijke regeling komen en de werknemer komt daar binnen de bedenktermijn op terug, zal er door de werkgever niet alsnog een geldig ontslag op staande voet gegeven kunnen worden, omdat een dergelijk ontslag volgens de wet onverwijld gegeven moet worden.
Hoger beroep en cassatie
De wijzigingen per 1 juli 2015 zullen van grote invloed zijn op de onderhandelingen bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Het belang van een ontslag met wederzijds goedvinden zal echter wel toenemen, omdat na 1 juli 2015 de mogelijkheden voor hoger beroep en cassatie verruimd worden.
