Veel werkgevers hebben tegenwoordig een bedrijfsreglement. Het belang van interne huisregels is recent opnieuw gebleken.
In de praktijk levert de vraag of er sprake is van een geldig ontslag op staande voet nogal eens discussie op. Zo oordeelde de rechter bijvoorbeeld dat een ontslag op staande voet terecht was gegeven aan een cateringmedewerker die een zakje nootjes dat retour was gekomen had opgegeten, terwijl in een vergelijkbare zaak een aantal jaren later een ontslag op staande voet een te zware maatregel werd bevonden voor een stewardess die had gegeten van een aangebroken bakje cashewnoten.
De uitkomst van een procedure over een ontslag op staande voet hangt onder meer af van de door partijen aangedragen feiten en omstandigheden en de weging daarvan door de behandelend rechter. Een belangrijke overweging is de vraag of het de werknemer duidelijk was dat een ontslag op staande voet de consequentie van zijn gedrag zou kunnen zijn. In dat kader wordt vaak gekeken of de werkgever een duidelijk en kenbaar bedrijfsbeleid voert met helder beschreven consequenties bij overtreding daarvan. Met andere woorden: de norm moet duidelijk zijn en de ernstige gevolgen van overtreding van de norm moeten bekend zijn bij de werknemer.
Ontslag op staande voet wegens hasj op de werkvloer
Recent is opnieuw het belang gebleken van interne huisregels. Een werknemer van een exploitant van een amusements- en speelautomatenhal wordt op staande voet ontslagen wegens het in bezit hebben van verdovende middelen. De werknemer houdt vol dat hij deze verdovende middelen voor eigen gebruik bij zich had. Het hof oordeelde dat het Bedrijfsreglement en de Gedragscode uitdrukkelijk het voorhanden hebben van verdovende middelen verbieden. Daarnaast was de werknemer een paar weken voor het ontslag op staande voet nota bene nog gewezen op deze regelingen. Het moest dus voor werknemer duidelijk zijn geweest dat de werkgever zwaar zou tillen aan het bewaren en voorhanden hebben van drugs tijdens werktijd.
De arbeidsovereenkomst van een werkneemster die naar aanleiding van een aangekondigde ontslagprocedure bij de kantonrechter wegens bedrijfseconomische omstandigheden, zich op Facebook grievend heeft uitgelaten over haar werkgever werd niet ontbonden, omdat er naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake was van een dringende reden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Daarbij overweegt de kantonrechter dat er bij de werkgever geen beleid is ten aanzien van omgang met en gebruik van ‘social media’ door het eigen personeel, laat staan gebruik in de privésfeer voor zover dit in enige relatie staat tot bedrijfsbelangen. Het gedrag van de werkneemster kon dus alleen getoetst worden aan de globale maatstaf van de norm van goed werkgeverschap en goed werknemerschap.
In een bedrijfsreglement kunnen afspraken worden opgenomen die zorgen voor een veilig en verantwoord werkklimaat binnen uw organisatie. Ook meer personeelsgerichte regels kunnen worden opgenomen in een bedrijfsreglement. Denk bijvoorbeeld aan een ziekteverzuimreglement, aanvragen van verlof/vakantie, privégebruik van telefoon e.d.
Heeft u nog geen bedrijfsreglement? Neem dan contact op met ADT advocaten voor een advies op maat.
