October 2, 2015
Op 1 juli 2015 is de tweede tranche van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking getreden. Inmiddels zijn de eerste uitspraken gepubliceerd na de wijzigingen in het ontslagrecht per 1 juli 2015. Aan welke voorwaarden moet zijn voldaan voordat een rechter tot ontbinding overgaat?
Redelijke grond
Sinds 1 juli 2015 bepaalt de wet wat redelijke gronden zijn voor ontbinding:
-
Het vervallen van arbeidsplaatsen (beoordeling voorbehouden aan het UWV);
-
Ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten (beoordeling voorbehouden aan het UWV);
-
Het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen;
-
De ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren;
-
Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
-
Het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens ernstig gewetensbezwaar;
-
Een verstoorde arbeidsverhouding;
-
Andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Verschillende ontslagredenen die elk op zich onvoldoende zijn voor ontslag, kunnen niet bij elkaar worden ‘opgeteld’ om een ontslag te kunnen dragen. Er dient gekozen te worden voor een grond, die op zichzelf voldoende voldragen moet zijn om tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te kunnen leiden. Zie voor een toelichting de uitspraak van de kantonrechter te Den Haag van 4 september 2015.
Herplaatsing
Voordat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen of ontbinding kan verzoeken zal hij steeds moeten nagaan of herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie mogelijk is of in de rede ligt, eventueel met extra scholing. Dit geldt niet als het ontslag het gevolg is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
Voorwaardelijke ontbinding
Indien onduidelijkheid bestaat of een arbeidsovereenkomst al dan niet rechtsgeldig teneinde is gekomen, bijvoorbeeld door een gegeven ontslag op staande voet, werd voorheen in de meeste gevallen de rechter verzocht de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk te ontbinden, met andere woorden: de arbeidsovereenkomst te beëindigen voor het geval in rechte komt vast te staan dat het dienstverband nog bestaat.
Duidelijk is geworden dat een voorwaardelijke ontbinding ook onder het nieuwe recht is toegestaan. Toewijzing zal echter pas kunnen plaatsvinden als er sprake is van een redelijke grond en herplaatsing van de werknemer binnen en redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Anders dan voorheen zal een niet sterk onderbouwd verzoekschrift tot afwijzing leiden, in plaats van ontbinding met een hoge(re) vergoeding. De kantonrechters hebben als gevolg van de nieuwe wetgeving minder ruimte om afwijkende vergoedingen toe te kennen. Voor 1 juli 2015 was de praktijk dat kantonrechter, ook bij een ‘minder goed dossier’ vaak wel besloot de arbeidsovereenkomst te ontbinden, maar dan wel met toekenning van een hogere vergoedding. Vanaf 1 juli 2015 staan de vergoedingen min of meer vast en zijn kantonrechters daar strikter aan gebonden. Nieuw is ook dat de werknemer in hoger beroep kan gaan en veroordeling tot herstel van de arbeidsovereenkomst kan verzoeken. Daarmee is een belangrijk deel van de kracht van de voorwaardelijke ontbindingsprocedure verloren gegaan.
Ontslagvergoedingen
Sinds 1 juli 2015 zijn er in een procedure nog maar twee vergoedingen: de transitievergoeding die voortvloeit uit de wet en de additionele billijke vergoeding bij ernstige verwijtbaarheid. Voor het toekennen van een andere vergoeding, biedt de wet geen grond. Zeer recent is de eerste uitspraak gepubliceerd waarin een billijke vergoeding is toegekend wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Het betrof een ontbinding op verzoek van werknemer. Door werknemer in een lege BV te plaatsen en maandenlang geen salaris te betalen, zelfs niet nadat de werkgeefster daartoe in kort geding veroordeeld was, is er sprake van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgeefster, aldus de kantonrechter.
Heeft u vragen over bovenstaande?
Neem gerust contact op.
ADT Advocaten
