Het zal u niet zijn ontgaan: het Corona-virus heeft Nederland bereikt en dat leidt tot diverse (overheids-)maatregelen. Zo wordt aan Brabanders met griepverschijnselen geadviseerd binnen te blijven. Het schudden van een hand is inmiddels ook uit den boze. In de media verschijnen berichten over scholen die (tijdelijk) hun deuren sluiten en ziekenhuizen die kampen met besmet personeel. Voor werkgevers roept dit vanzelfsprekend vragen op. De meest voor de hand liggende bespreek ik hieronder.
Werknemer ziek of (uit voorzorg) in quarantaine: moet ik loon doorbetalen?
In beginsel is een werkgever verplicht tijdens ziekte het loon van de werknemer door te betalen. Dat is in het geval van een besmetting met het Corona-virus niet anders. Wordt een werknemer verplicht in quarantaine gesteld (al dan niet uit voorzorg), dan geldt de regel: ‘geen arbeid, toch loon’, indien de oorzaak voor het niet verrichten van arbeid in redelijkheid voor rekening van de werkgever hoort te komen. Een door de overheid opgelegde quarantainemaatregel kwalificeert als een maatregel die voor rekening van de werkgever komt. Ofwel: ook tijdens quarantaine houdt de werknemer recht op loon.
Werknemer ziek of in quarantaine na bezoek aan een risicogebied: loon doorbetalen?
Zoals gezegd is het uitgangspunt dat een werknemer tijdens ziekte recht op loondoorbetaling houdt. Maar wanneer sprake is van opzet aan de zijde van de werknemer, kan dit leiden tot verlies van het recht op loondoorbetaling. Van opzet kan sprake zijn indien een werknemer, ondanks een door de overheid afgegeven negatief reisadvies, besluit toch af te reizen naar het betreffende gebied. Komt de werknemer vervolgens ziek terug, of moet de werknemer vervolgens (uit voorzorg) verplicht in quarantaine, dan is goed verdedigbaar dat van loondoorbetaling – wegens opzet aan de zijde van de werknemer – geen sprake kan zijn. Als werkgever doet u er verstandig aan uw werknemers op voorhand schriftelijk te wijzen op de mogelijke arbeidsrechtelijke consequenties van het negeren van een negatief reisadvies. Het gaat hier immers niet alleen om de discussie ‘wel of geen recht op loon’, maar vooral om de continuïteit van uw onderneming, die ernstig kan worden bedreigd indien een werknemer met Corona terugkeert van zijn vakantiebestemming.
Mag/moet ik mijn personeel wijzen op het treffen van voorzorgsmaatregelen?
Op werkgevers rust een zorgplicht, die er kort gezegd op neerkomt dat werkgevers moeten zorgen voor een veilige werkplek. Zo valt te denken aan een inventarisatie van de risico’s op besmetting binnen uw bedrijf en het nemen van passende maatregelen om de kans op besmetting binnen het bedrijf zo klein mogelijk te maken (extra schoonmaak van deurklinken, toetsenborden, telefoons enz). Goede voorlichting van werknemers is hierbij essentieel: aanbevolen wordt dan ook werknemers te wijzen op de richtlijnen van het RIVM met betrekking tot hygiëne. Meldt een werknemer zich bij u met ziekteverschijnselen die lijken op Corona, dan mag u de werknemer de toegang tot de werkplek ontzeggen. De zorgplicht strekt er immers ook toe uw overige personeelsleden te beschermen tegen het risico van een besmetting op de werkplek. Inschakeling van de bedrijfsarts en verwijzing naar de huisarts is in zo’n situatie geboden.
Mijn werknemer heeft geen opvang voor de kinderen vanwege sluiting van school: verlof opnemen of bijzonder verlof?
In Brabant is het reeds aan de orde: scholen sluiten de deuren vanwege een tekort aan leerkrachten als gevolg van Corona. Werknemers komen in de knel, want wie vangt de kinderen op? De Wet Arbeid en Zorg biedt uitkomst voor de werknemer: zij kunnen gedurende een (korte) periode aanspraak maken op calamiteitenverlof. Duurt de sluiting van de scholen langer, dan zal uw werknemer verlofdagen moeten opnemen of een verzoek moeten doen tot onbetaald verlof. Laten de werkzaamheden dit toe, dan is thuiswerken ook een reële oplossing.
Hoe kan ik mijn schade beperken?
Een (onverhoopte) algehele sluiting valt onder het ondernemersrisico. Tot voor kort konden werkgevers werktijdverkorting (WTV) en een WW-uitkering voor werknemers aanvragen. De regeling WTV is inmiddels echter stopgezet als noodmaatregel voor het Corona-virus. Daarvoor is in de plaats gekomen de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW). Heeft u reeds een toekenning gekregen voor werktijdverkorting, dan blijft deze vergunning van kracht. Wilt u na afloop van die vergunning een verlenging, dan moet u gebruik maken van de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW). Indien u reeds een aanvraag voor de WTV had lopen, waarop nog niet is beslist, dan wordt die aanvraag automatisch beschouwd als aanvraag voor de nieuwe tegemoetkomingsregeling. De nieuwe regeling houdt kort gezegd in dat werkgevers een substantiële tegemoetkoming kunnen vragen in de loonkosten. Het UWV verstrekt in dit kader een voorschot. De hoogte van de tegemoetkoming in de loonkosten is afhankelijk van de terugval in omzet, maximaal 90% van de loonsom. De tegemoetkoming kan worden aangevraagd voor drie maanden en kan worden verlengd met wederom drie maanden. De nieuwe regeling wordt op dit moment nog verder uitgewerkt. Het indienen van een aanvraag bij het UWV is dan ook nog niet mogelijk. Wel staat reeds vast dat de regeling terugwerkende kracht kent: omzetverlies vanaf 1 maart 2020 komt in aanmerking voor de noodmaatregel.
Conclusie
Een gewaarschuwd mens telt voor twee. Een heldere en ondubbelzinnige communicatie richting medewerkers kan een hoop ellende besparen. Heeft u nog vragen of behoefte aan overleg? Vul een contactformulier in of bel: 020-4823141.
Martin Horst
Arbeidsrechtspecialist
